被其他单位借用能构成双重劳动关系吗?轮岗轮休期间有生活费吗?公司经营困难被解雇能要赔偿吗?

疫情期间务工者遇到劳动争议该咋办?

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受疫情影响，一些劳动争议的新难题、新热点出现。今年1~10月，北京市劳动争议仲裁机构受理劳动人事争议案件达9.4万余件，涉及解除劳动合同、轮岗轮休、共享用工等多个方面。仲裁委相关负责人建议，用人单位和劳动者作为利益共同体，在特殊时期，应加强沟通协商，互谅互让，从同理心的角度思考和处理问题，尽可能减少争议的发生。

受今年新冠疫情影响，一些用人单位面临较大生产经营压力，部分务工者也相应面临待岗失业、收入减少等风险，甚至双方发生劳动争议，对簿公堂。与此同时，共享用工等新型用工形式出现，也让务工者对于如何维护自己的权益产生不少问号。数据显示，今年1~10月，北京市劳动争议仲裁机构受理劳动人事争议案件达9.4万余件。

11月19日，北京市人社局发布2020年涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例，涉及试用期延长、居家办公、劳动合同续订、带薪年休假、待岗、轮岗轮休、劳动合同解除、共享用工等疫情防控期间较为常见的劳动争议。其中涉及农民工的案例与仲裁处理结果可为务工者们处理类似劳动争议提供一些借鉴。

临时借用，劳动者与借用单位不构成双重劳动关系

周某于2018年5月7日入职一家餐饮公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定周某的岗位为餐厅服务员，每月工资为4000元。

今年2月10日，因餐饮公司尚未复工复产，周某被借调至某大型超市从事理货员工作。借调期间，超市对周某进行管理安排工作，并直接向其发放工资。4月20日，周某向仲裁委提出仲裁申请：要求确认2月10日至4月20日期间与超市存在劳动关系;要求超市支付3月10日至4月20日期间未订立书面劳动合同双倍工资差额5287元。

在疫情防控期间，共享用工应运而生，这有利于缓解“部分行业严重缺员”与“部分行业严重赋闲”的矛盾，推动复工复产。但根据相关法律规定，劳动者在被借用期间，劳动关系主体并不发生变更，劳动者与借用单位之间不构成建立新的劳动关系，原则上劳动者的工资、福利、保险、工伤申报等仍由原用人单位负责，原用人单位与借用单位如何分担责任则由双方协商确定。由于周某与超市不存在劳动关系，故经仲裁委释明后，周某撤回了仲裁申请。

据北京市劳动争议仲裁委员会相关负责人介绍，在疫情防控期间，共享用工有利于劳动者与原用人单位共享利益、共担风险，降低疫情给原用人单位造成的经济损失，共享用工亦有利于劳动者享有更多的薪资待遇、职业体验与能力拓展等。但由于不具有经营劳动派遣业务资质，原用人单位绝不能向借用单位收费，否则会被认定属于违法劳务派遣而遭受处罚。

同时，原用人单位和借用单位不得以共享用工之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。在借用期间，用人单位应维护好被借用员工的合法权益，并在结束借用后及时召回被借用员工。

轮岗轮休，用人单位应支付基本生活费

龚某系某餐饮公司厨师，双方订立了无固定期限劳动合同，约定月工资为9000元。今年2月3日，龚某休完春节假期回到餐饮公司工作。受疫情影响，餐饮公司的客流量大幅下降，餐饮公司通知全体员工轮岗轮休，每天在岗人员不超过员工总数的40%，龚某被安排上一周休一周。2月3日至5月2日期间，餐饮公司均按照龚某的出勤天数向其支付了工资，未出勤期间则未支付工资。

龚某多次要求餐饮公司按照最低工资标准向其支付未出勤期间的工资差额，餐饮公司则认为疫情属于不可抗力，龚某轮休期间属于劳动合同中止履行故无须支付工资，双方因此发生争议。5月11日，龚某向仲裁委提出仲裁申请，要求支付2月3日至5月2日期间工资差额3300元。后经仲裁委主持调解，餐饮公司向龚某支付了上述期间的基本生活费2310元，龚某撤回仲裁申请。

疫情以来，不少用人单位遭受较大损失或者面临较大经济困境。但劳动法、劳动合同法中涉及的劳动标准、劳动保障和劳动安全等属于法律强制性规定，用人单位必须遵守。本案中，如果餐饮公司安排劳动者轮休无须支付基本生活费，实则是轮休期间劳动合同中止履行，与劳动法的立法精神不符。餐饮公司在龚某轮休期间也应向其发放基本生活费，这样既能促进企业的健康发展，也维护了劳动者的合法权益。

对此，仲裁委相关负责人建议，用人单位和劳动者作为利益共同体，在特殊时期，应加强沟通协商，互谅互让，从同理心的角度思考和处理问题，尽可能减少争议的发生。用人单位与劳动者应通过共同战“疫”，携手努力，为全面复工复产达产奠定基础。

经营困难解除劳动合同，应及时足额支付经济补偿

邓某于2017年1月9日入职某销售公司，双方订立了期限为5年的书面劳动合同，约定邓某的工作内容为销售，月工资由基本工资6000元、外勤补助1000元及销售提成构成。该销售公司主要经营智能货柜业务，主要在办公楼宇内进行铺设销售。

疫情对智能货柜的销售产生极大影响。由于生产经营发生严重困难，销售公司决定对劳动合同岗位、工作内容及工资标准等情况进行协商变更，但未能与邓某达成一致。今年4月10日，销售公司向邓某发出《解除劳动关系通知书》，以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成一致为由，决定当日与邓某解除劳动合同。邓某不认可销售公司的解除理由。当月，他向仲裁委提出仲裁申请，要求销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金7.7万元。

经仲裁委释明，邓某同意将违法解除劳动合同赔偿金变更为解除劳动合同经济补偿和未提前30日书面通知解除劳动合同的额外一个月工资，仲裁委裁决予以支持。

据介绍，疫情属于不可抗力，用人单位受疫情影响导致生产经营严重困难的，应当高度重视与劳动者协商，尽可能采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、调剂休息日等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位可根据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同，但同时应及时足额向劳动者支付经济补偿。同时，用人单位应当对受疫情影响导致生产经营严重困难承担证明责任，不得滥用解除权。(记者 甘皙)

关键词： 疫情 劳动争议